Die Lücke in der Gehaltsanalyse: Was die TU gegen den Gender Pay Gap tut

Immer noch verdienen Frauen in der Wissenschaft im Durchschnitt weniger als Männer. Eine Gehaltsanalyse der Leistungsbezüge bei Berufungen an die TU Berlin zeigt, dass Professorinnen im Schnitt neun Prozent weniger im Portemonnaie haben als ihre männlichen Kollegen. Damit liegt der Gender Pay Gap bei W3-Professuren mit knapp 800 Euro und bei W2-Professuren mit knapp 700 Euro an der TU Berlin sogar über dem vom Statistischen Bundesamt für Deutschland ermittelten Wert von sieben Prozent. Und neben diesen Leistungsbezügen gibt es weitere Komponenten, die das Gesamtgehalt bestimmen.

Wie kommt es zu der Gehaltsschieflage?
Es ist schwierig, die Ursachen gesichert zu bestimmen. Für viele Forscherinnen ist der Ruf an die TU Berlin der erste im Leben. Das Einstiegsgehalt steigt aber erst mit zunehmender Berufserfahrung, ist also bei Erstberufungen niedriger als bei Folgerufen. Neuberufene Männer bewerben sich häufiger bereits aus bestehenden Professuren heraus und fordern bei einem Standortwechsel einen Gehaltsaufschlag. Hinzu kommt, dass Professorinnen die Universität im Schnitt schneller wieder verlassen als ihre männlichen Kollegen, um sich nach ihrem Einstieg an anderen Universitäten weiter zu qualifizieren. Die Verweildauer an der TU Berlin beeinflusst aber die Höhe der leistungsbasierten Mittelvergabe.

Welche Rolle spielen persönliche Zulagen auf das Grundgehalt?
Fest steht: Es gibt große Gehaltsschwankungen zwischen den Fachgebieten und unterschiedliche Geschlechterverteilungen in den Fachgebieten, die ebenfalls auf die Verhandlung von persönlichen Zulagen zurückzuführen sind. Diese sogenannten variablen Leistungsbezüge können im Zuge von Berufungs- oder Bleibeverhandlungen und vor allem bei besonderen Leistungen in der Forschung durch die Einwerbung von Drittmitteln individuell verhandelt werden. Dabei spielt die Summe der Drittmittel, die Forschende einwerben, eine große Rolle, und die ist wiederum bei experimentellen Fächern meist höher als in den theoretischen Fächern, die eher von Frauen besetzt sind. All dies hat sicher einen Einfluss. Es ist aber schwierig, wirkliche Kausalitäten zu identifizieren, da die Datenlage bei solchen differenzierten Unterscheidungen auch schnell dünn wird. Fakt ist, dass hier eine Ungleichbehandlung vorliegt.

Die TU Berlin hat bereits erste Schritte unternommen, um diese Ungleichbehandlung zu verändern. Welche sind das?
Die Verhandelnden aufseiten der TU Berlin bekommen in den Berufungsverhandlungen den fakultätsspezifischen Gender Pay Gap vorgelegt, um im konkreten Fall bewusst entscheiden zu können, ob eine neue Zusage den Gender Pay Gap eher abflacht oder gar erhöht. Außerdem überarbeiten wir die Kriterien für Berufungsleistungszusagen, um mehr Objektivität in das Verfahren zu bekommen. Bisher basiert die Vergabe von Leistungsbezügen primär auf dem individuellen Fall. Eine Richtlinie mit quantitativen Vergabevorschlägen soll mehr Objektivität in das Verfahren bringen.

Was raten Sie Wissenschaftlerinnen bei Gehaltsverhandlungen?
Frauen sollten sich grundsätzlich nicht mit dem ersten Gehaltsangebot zufriedengeben, sondern konsequent verhandeln, und zwar auch dann, wenn sie den Ruf annehmen wollen.