SONDERVERÖFFENTLICHUNG ZUR DIVERSITY-KONFERENZ: Interview mit Sylvie Nicol (Henkel): „Die Balance zwischen globalen Standards und lokalen Anforderungen finden“

Dieser Text ist eine Sonderveröffentlichung von Henkel, der im Rahmen der diesjährigen Diversity-Konferenz erscheint.

Wie wichtig ist Diversity für unsere Gesellschaft?
Vielfalt heißt für mich, individuelle Unterschiede anzuerkennen und wertzuschätzen. Dieser Gedanke ist heute aktueller denn je, denn wir sehen in vielen Ländern, dass die Schere zwischen gesellschaftlichen Gruppen größer wird und erleben zum Teil einen spürbaren politischen Rechtsruck. Das ist besorgniserregend, verschärft strukturelle Diskriminierung und hemmt die soziale Entwicklung. Wir müssen wieder aufeinander zugehen. Das bedeutet auch, verschiedene Stimmen, Perspektiven und Denkweisen einzubeziehen – und sich gleichzeitig stark machen für Gerechtigkeit, Vielfalt und Toleranz!

Welche Relevanz hat Diversity in Ihrem Unternehmen?
Wir sprechen immer von Diversity, Equity und Inclusion (DEI), denn es geht um mehr als sichtbare Vielfaltskriterien. DEI ist fest in unserer Unternehmenskultur verankert und Teil unserer Unternehmensstrategie, denn wir sind davon überzeugt, dass die Vielfalt unserer fast 50.000 Mitarbeiter:innen, ihre Hintergründe, Erfahrungen und Perspektiven sowie die Wertschätzung ihrer individuellen Unterschiede wichtig für unseren Erfolg sind. Wir untermauern unser Bekenntnis zu einer vielfältigeren und gerechteren Organisation mit konkreten Maßnahmen und Initiativen. Gleichzeitig sehen wir es auch als unsere gesellschaftliche Verantwortung, Chancengerechtigkeit zu fördern und die Vielfalt unserer Gesellschaft in der Belegschaft widerzuspiegeln. Wir wollen dazu beitragen, dass Ungleichheiten abgebaut werden und dabei niemanden zurücklassen.

Was wurde bisher in Ihrem Unternehmen erreicht?
Henkel ist eines der vielfältigsten Unternehmen im DAX. Wir haben Mitarbeiter:innen aus über 125 Nationen in fast 80 Ländern; vier Generationen arbeiten bei Henkel, und fast 40 Prozent unserer Manager sind weiblich. Geschlechtergerechtigkeit ist neben Dimensionen wie ethnische Herkunft, sexuelle Orientierung, Behinderung und Generationen ein Fokusfeld. Wir haben uns dabei zum Ziel gesetzt, bis 2025 Geschlechterparität über alle Managementebenen hinweg zu erreichen. Denn obwohl wir in den vergangenen Jahren den Anteil von Frauen in Führungspositionen kontinuierlich steigern konnten, muss noch mehr getan werden. Es geht schlicht zu langsam.

Von welchem Best Case können andere lernen?
Unsere Ambition, in zwei Jahren Geschlechterparität im Management zu erreichen, ist sehr ehrgeizig. Wir möchten auf allen Ebenen Fortschritte erzielen, auch im Top-Management. Das geht nicht mit Lippenbekenntnissen – dafür brauchen wir konkrete Programme und Maßnahmen. Wir schauen uns den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus an – von der Rekrutierung über die Beförderung bis hin zur Mitarbeiterbindung. Geschlechtergerechte Rekrutierung von Talenten, eine transparente, faire Beförderungs- und Nachfolgeplanung, interne Weiterbildung und Schulungen, flexiblere Arbeitsmodelle, Mentoring- und Netzwerkinitiativen – nur wenn wir auf allen Ebenen unsere Anstrengungen verstärken, können wir besser werden. Und wir sehen, dass die Maßnahmen greifen. Wichtig ist, dass die Ambition vom gesamten Führungsteam mitgetragen wird. Das ist kein reines HR-Thema.

Was ist für Sie die größte Herausforderung bei der Umsetzung von Diversity in Unternehmen?
Für internationale Unternehmen wie Henkel liegt eine Herausforderung darin, die Balance zwischen globalen Standards und lokalen Anforderungen zu finden. Die Relevanz und Schwerpunkte von Diversity variieren stark je nach Region und Kultur. In Deutschland liegt zum Beispiel ein besonderes Augenmerk auf der Förderung von Frauen im Management. Das musste ich als gebürtige Französin auch erst einmal lernen, denn in Frankreich sind Vorurteile gegenüber arbeitenden Müttern kein Thema. Auch in den USA, Henkels größtem Markt, stehen eher andere Dimensionen wie kulturelle Minderheiten im Mittelpunkt. Besonders sensibel ist das Thema LGBTQ+, hier gibt es starke regionale Unterschiede. Es erfordert eine enge Zusammenarbeit mit lokalen Teams, um sicherzustellen, dass unsere Diversity-Initiativen authentisch, effektiv und nachhaltig sind.

Was nehmen Sie sich als nächstes vor?
Es ist wichtig, alle Diversity-Dimensionen voranzutreiben und am Ball zu bleiben, denn Veränderung erfolgt nicht über Nacht. Einen Fokus legen wir derzeit auf das Thema Internationalität. Das ist noch zu häufig auf die Nationalität im Pass beschränkt. Doch es geht auch um kulturelle Kompetenz, die wir zum Beispiel durch Erfahrungen im Ausland erworben haben. Das Thema breiter aufzustellen und zu erfassen, gehen wir aktuell an.

Dieser Diversity-Steckbrief ist eine Sonderveröffentlichung von Henkel AG und Co. KGaA aus Anlass der Konferenz „Diversity 2023 - Für Vielfalt in der Arbeitswelt“, die vom Verlag Der Tagesspiegel GmbH und dem Charta der Vielfalt e.V. veranstaltet wird.