KARRIERE Frage: an Christoph Abeln Fachanwalt für Arbeitsrecht

Ich arbeite seit bald 20 Jahren in einem Betrieb und wurde nun gekündigt. Ich bin alkoholkrank und habe vor kurzem einen Entzug gemacht. In der Zeit bin ich einmal rückfällig geworden. Nun hat mir mein Arbeitgeber daraufhin gekündigt – ich sei nicht mehr tragbar für den Betrieb. Ist das rechtens und wie kann ich mich wehren?

Bei Alkohol am Arbeitsplatz ist strikt zwischen zwei Kündigungsgründen zu trennen. Der Arbeitgeber kann einerseits verhaltensbedingt kündigen. Dies ist vor allem der Fall, wenn ein Angestellter durch übermäßigen Alkoholgenuss betrunken zur Arbeit erscheint. Zum anderen kann personenbedingt gekündigt werden, wenn jemand alkoholkrank ist. Bei der verhaltensbedingten Kündigung macht ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers es dem Arbeitgeber unmöglich, ihn weiter zu beschäftigen. Doch ist der Alkoholkonsum allein kein Grund, einen Mitarbeiter zu entlassen. Erst wenn dieser sich eine Pflichtverletzung zuschulden kommen lässt, darf der Arbeitgeber kündigen. Anders sieht es aus, wenn jemand alkoholkrank ist. Das Bundesarbeitsgericht hat schon vor Jahren die Alkoholsucht als Krankheit im medizinischen Sinne anerkannt. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber nur aus personenbedingten Gründen kündigen. Dabei ist es so, dass der Arbeitnehmer gern trocken sein möchte, aber es nicht schafft. Ob eine personenbedingte Kündigung wirksam ist, muss stufenweise geprüft werden.

Zunächst ist eine negative Gesundheitsprognose nötig, welche im Zeitpunkt der Kündigung objektiv vorliegen muss. Der Arbeitgeber kann sich dabei nicht auf bereits zurückliegende Fehltage berufen. Von einer negativen Prognose darf er nur ausgehen, wenn dem Erkrankten klar gemacht wurde, dass er sich einer Entziehungskur unterziehen muss und er dies ablehnt. Hat sich der Arbeitnehmer zu einer Entziehungskur bereit erklärt, muss der Arbeitgeber das Kurende abwarten. Erst wenn sie erfolglos war, ist eine personenbedingte Kündigung möglich. War die Entziehungskur zunächst erfolgreich, reicht bei weiter vorhandener Therapiefähigkeit und -bereitschaft ein Rückfall als Kündigungsgrund nicht aus.

In einer weiteren Stufe muss es zu erheblichen Beeinträchtigungen der Interessen des Betriebes kommen. In der letzten Stufe ist eine so genannte Interessenabwägung für den Arbeitnehmer zu erstellen. Wenn ein Mitarbeiter während eines Jahres länger als sechs Wochen durchgehend oder wiederholt krank war, muss der Arbeitgeber vor der Kündigung ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Ziel ist es, der Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, sie abzuwenden und so den Arbeitsplatz zu erhalten. Foto: promo

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